« Coaching is a practice in search of a backbone, two backbones actually: a scientific, evidence-based backbone and a theoretical backbone. I believe that the new discipline of positive psychology provides both those backbones.
Positive psychology can provide coaching with a delimited scope of practice, with interventions and measurements that work, and with a view of adequate qualifications to be a coach.
– Martin Seligman –

Gilles Favro – 30 janvier 2018.

La pratique du coaching professionnel est aujourd’hui à un tournant de sa jeune histoire.

Anthony M. Grant, de l’université de Sydney, appelle depuis quelques années, à mettre davantage l’accent sur la recherche scientifique comme un moyen de développement d’une pratique fondée sur des faits rigoureux et des preuves empiriquement validées. (Grant, 2008, 2011, 2012)

A ce jour les différentes méthodes d’intervention et outils utilisés par les coachs, reposent sur un socle empirique et conceptuel insuffisant afin d’expliquer :
– Comment et pourquoi le coaching professionnel fonctionne ?
– Qu’est-ce qui fonctionne ?
– Pour qui ?
– Dans quelles circonstances sera-t-il le plus efficace ?
– Quelles sont les compétences, les habiletés et qualités nécessaires pour être coach professionnel ?

L’un des principaux écueils auquel la recherche doit faire face est le manque d’essais randomisés contrôlés, démontrant la validité des résultats. L’absence de réplication d’études rendant par ailleurs difficile la comparaison des résultats. (Fillery-Travis & Lane, 2008)

D’un autre côté, la psychologie s’est développée autour de modèles cliniques, de modèles empiriques et d’interventions thérapeutiques qui ont fait l’objet de nombreuses validations. Cependant, les psychologues et les thérapeutes, ont une connaissance superficielle du monde de l’entreprise, des théories organisationnelles et des comportements individuels et collectifs qui influencent les rôles, les interactions, les comportements et les processus de décision et d’action au sein des organisations.

Or, une intervention en entreprise exige une nécessaire contextualisation des problématiques organisationnelles rencontrées.

Aussi, les coachs professionnels auraient avantage à ancrer leurs interventions à partir de modèles validés s’appuyant sur de solides connaissances théoriques et des résultats empiriques reproductibles.

En effet, les entreprises, les sponsors et les bénéficiaires d’un coaching veulent aujourd’hui, investir dans des interventions, des outils et des pratiques qui fonctionnent.

Au regard des budgets croissants, investis par les entreprises dans les interventions de coaching, il devient de plus en plus important de démontrer leur retour sur investissement ; et pour cela de démontrer l’efficacité des interventions.

Qu’est ce que le coaching professionnel ?

Pour l’International Coach Federation,  » le coaching professionnel se définit comme une relation suivie dans une période définie qui permet au client d’obtenir des résultats concrets et mesurables dans sa vie professionnelle et personnelle. »

Pour la SF Coach, « le coaching professionnel est l’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels. »

La littérature propose également plusieurs définitions opérationnelles qui regroupent une variété de pratiques, de processus et d’interventions.

« Le coaching est un processus qui consiste à doter les personnes des outils, des connaissances et des opportunités dont elles ont besoin pour se développer et devenir plus efficaces. » (Peterson & Hicks, 1996)

Pour Douglas & McCauley (1999), le coaching consiste à apporter des changements cognitifs, émotionnels et comportementaux durables qui facilitent la réalisation des objectifs et l’amélioration de la performance, que ce soit dans le travail ou la vie personnelle.

L’approche humaniste, inspirée de l’approche centrée sur la personne de Carl Rogers (1951; 1959) ; envisage le coaching comme un processus centré sur les besoins, les objectifs et la vision de là où souhaite se diriger le client ; afin de déterminer quelles sont les étapes pour y arriver. (Stober, 2006)

Pour Giffard et Moral le coaching, consiste a accompagner une personne ou une équipe « pour quelle apporte elle-même, ses propres réponses aux questions qu’elle se pose ou aux défis, aux challenges et aux problématiques qu’elle rencontre. » (Giffard, Moral, 2010)

Grant & Stober (2006), définissent le coaching comme une relation collaborative et égalitaire entre un client et un coach, impliquant un processus systématique de collaboration centré sur la co-construction de solutions et l’atteinte d’objectifs orientés sur la croissance personnelle du client.

Grant et al (2010) décrivent le coaching comme un processus cyclique qui a pour but de faciliter l’atteinte des objectifs des clients, en s’appuyant sur :
– l’identification des résultats souhaités par le client,
– l’établissement d’objectifs spécifiques,
– le travail sur les forces et traits de caractères positifs et le renforcement du sentiment d’auto-efficacité,
– l’identification des ressources de la personne,
– la formulation de plans d’action spécifiques,
– le suivi et l’évaluation des progrès en direction des objectifs définis,
– la modification des plans d’action en fonction des feedbacks.

Ces interventions sont utilisées pour répondre à de multiples demandes destinées à :
– accompagner les changements de culture organisationnelle (Anderson et al., 2008) ;
– faciliter les processus d’acceptation et de mise en œuvre du changement (Passmore, 2007) ;
– améliorer la communication managériale et le leadership (Wilson, 2004) ;
– faciliter la cohésion et le développement d’équipes (Cunha and Louro, 2000) ;
– faciliter la performance opérationnelle dans des contextes interculturels (Peterson, 2007) ;
– gérer les opportunités de carrière et faciliter la prise de nouvelles responsabilités (Scandura, 1992) ;
– améliorer la performance d’une force de vente (Agarwal et al., 2009) ;
– réduire le stress au travail (Wright, 2007)

Ces applications riches et diversifiées, adressent presque tous les niveaux de l’organisation.

Toutefois, la diversité des approches, pratiques et méthodologies rend difficile l’évaluation empirique de l’efficacité des interventions. (Passmore, 2007)

Dans ce contexte, nous avons effectué une revue des publications récentes pour identifier les différentes approches qui ont fait l’objet de travaux de validation empirique. Toutefois les résultats de ces études restent encore partiels. Selon Grant (2013), il n’y avait en janvier 2011, que 14 études randomisées publiées.

Vers une psychologie positive appliquée ?

Pour Carol Kauffman, d’Harvard Medical School, la psychologie positive est une « science au cœur de la pratique du coaching. » (Kauffman et al.,2006)

La psychologie positive peut être définie comme « l’étude scientifique du fonctionnement humain optimal. » (Linley & Harrington, 2005)

Gable et Haidt (2005) la décrivent : « comme l’étude des conditions et des processus qui contribuent à l’épanouissement ou au fonctionnement optimal des personnes, des groupes et des organisations. »

Ainsi, la psychologie appliquée au coaching professionnel, peut être comprise comme l’application systématique de la science du comportement et des processus mentaux, appliqué à l’amélioration des processus organisationnels, de la performance individuelle et collective, et des relations interpersonnelles.

Alex Linley (2008) a mené d’importants travaux sur les forces et traits de caractères positifs ainsi que sur les déterminants d’une approche positive sur les résultats d’une organisation.

Ses travaux révèlent que :
– les collaborateurs épanouis dans leur travail sont plus productifs ;
– les collaborateurs qui éprouvent des émotions positives, plus souvent que leurs collègues, sont mieux notés par leur hiérarchie ;
– les collaborateurs qui éprouvent un niveau élevé de satisfaction dans leur vie professionnelle, gèrent mieux leur temps, sont moins sujets à la procrastination, sont moins absents, et restent plus longtemps dans la même société ;
– lorsque les managers travaillent activement à créer des environnements propices au développement de l’engagement de leurs collaborateurs, leurs « business unit » est plus profitable et l’expérience client plus élevée.

Comprendre comment aider les individus et les équipes à performer de manière optimale ?

Dans cette approche, les interventions de coaching sont centrées sur :
ce qui fonctionne ; plutôt que sur ce qui ne fonctionne pas ;
les déterminants du succès : comment y parvenir ? ; plutôt que comment éviter l’échec ?
les objectifs et les résultats escomptés ; plutôt que les problèmes rencontrés ;
les forces et les traits de caractère positifs ; plutôt que les faiblesses ;
– le développement d’un « état d’esprit de croissance » ( growth mindset)
– le développement de pratiques de « job crafting » ;
– la résilience individuelle et organisationnelle.

Il s’agit pour le coach, de favoriser une pratique de coaching fondée sur la mise en place d’une spirale de croissance s’appuyant sur les des recherches empiriques validées dans les domaines :
des forces et traits de caractère positifs (Peterson & Seligman 2004, 2006 – Proctor & al., 2011)
de l’expérience optimale (Csíkszentmihályi,1991, 1997, 2004, 2006)
de l’autodétermination (Deci & Ryan, 2000 – Spence & Oades, 2012)
des émotions positives (Frederickson, 1998, 2001,2009 – Losada, 1999)
de la pleine conscience ( Kabat-Zinn, 1990 – Davidson, 2003, 2010 – Segal, Williams, Teasedale, 2002 – Jha 2010 – Brown & Ryan, 2010 …)
des théories implicites de l’intelligence (Dweck, 1999, 2004, 2010)
de la théorie du « Job Crafting » (Wrzesniewski & Dutton,. 2001, – Tims & Bakker, 2010
de la résilience (Reivich & Shatte 2002 – Reivich & Seligman, 2011)
de la théorie du bien-être (Seligman 2011)

Pour Kauffman (2010), les nombreux travaux de recherche empiriquement validés, menés dans le champ de la psychologie positive, permettent de fournir un fondement théorique et empirique solide à des interventions de coaching professionnel.
Ceci peut être déjà mesuré de manière valable et fiable. D’autre part, l’avancée des recherches et les progrès à venir permettent d’envisager un large éventail d’applications possibles aussi bien dans le domaine du coaching professionnel que du coaching personnel.

Les recherches effectuées démontrent que d’un point de vue empirique, un coaching qui utiliserait les apports de la psychologie positive, améliorerait de manière significative la volonté du client d’atteindre ses objectifs, les sentiments de bien-être subjectif et d’auto-efficacité. Ces bénéfices pourraient perdurer jusqu’à 30 semaines après la fin du coaching. (Green, Oades, Grant, 2006)

Linley et Harrington (2007), ont étudié le lien entre coaching et les forces de caractère. Il apparaît que le coaching des forces permet une meilleure compréhension du client et une intériorisation de ses forces, la reconnaissance dont la manière peuvent être utilisées pour dépasser les difficultés et développer une spirale positive (positive mindset) ; une efficacité renforcée par la mise en relation des forces et la réalisation des objectifs, et un travail collectif plus efficace.

 

Références Bibliographiques :
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