« There are three musts that hold us back: I must do well. You must treat me well. And the world must be easy. »
– Albert Ellis –

Gilles Favro – 30 janvier 2018.

– Avez-vous le sentiment d’être pleinement vivant et engagé « ici et maintenant » ; ou que votre vie se caractérise par le poids des difficultés que vous rencontrez ?
– Croyez-vous que vous pouvez surmonter les obstacles et atteindre vos objectifs ?
– Voyez-vous les difficultés que vous rencontrez, comme une opportunité pour grandir et progresser ; ou comme une menace ?
– Avez-vous conscience de vos émotions, de vos processus mentaux et des actions qui en résultent ?
– Qu’est-ce qui est important pour vous ?
– Etes-vous prêt à vous engager afin de réorienter vos processus mentaux et vos actions en direction de vos objectifs et de vos valeurs ?
– Qu’allez-vous faire différemment ? Et comment ?

Nous faisons l’hypothèse que la finalité du coaching, vise à favoriser l’épanouissement du potentiel d’une personne, d’une équipe ou d’une organisation, afin de créer les conditions d’un fonctionnement optimal et de lui permettre d’atteindre les objectifs qu’elle s’est elle-même fixée.

Le coaching est un processus d’apprentissage autodirigé, c’est-à-dire de modification du comportement de l’homme ou du groupe humain, qui permet de passer d’un état actuel à un état désiré, par la définition d’un cadre et de processus destinés à faciliter la mise en place d’actions engagées dans des conditions optimales de réussite.

Comme nous l’avons vu dans le précédent article, la diversité des approches, pratiques et méthodologies et le faible nombre d’études randomisées disponibles pour en valider l’efficacité, rend difficile l’évaluation empirique des interventions de coaching.

Dans notre recherche de modèles théoriques et de bonnes pratiques d’interventions, nous avons privilégié deux approches, qui ont fait l’objet de plusieurs validations au cours de ces vingt dernières années :
– l’approche comportementale et cognitive, (Beck 1976, 1995 – Ellis 1994,1997 – Palmer 2002, 2007,2009)
– l’approche ACT,  (Hayes, Strosahl & Wilson, 1999 – Harris, 2009 – Wilson, 2009)

Nous présenterons par la suite une approche intégrative de l’exécutive coaching (Passmore, 2007)

L’approche comportementale et cognitive.

Pour Palmer & Szymanska (2007) l’approche comportementale et cognitive est une approche intégrative qui combine l’utilisation d’interventions issues des Thérapies Comportementales et Cognitives (TCC) associées à des stratégies de résolution de problème, afin de permettre au client d’atteindre des objectifs réalistes, fixés par lui, tout en intervenant sur les croyances limitantes et les pensées dysfonctionnelles qui font obstacle à leur réalisation.

L’approche cognitivo-comportementale repose sur l’idée que notre façon de penser et d’appréhender les évènements influence profondément la façon dont nous nous sentons à leur sujet.  (Neenan and Dryden, 2002)

Déjà, au premier siècle de notre ère, Epictète affirmait: « Ce qui trouble les hommes, ce ne sont pas les choses, mais les opinions qu’ils en ont. »

Tous les êtres humains ont une façon personnelle d’évaluer leur vécu quotidien et d’y réagir.
Selon Aaron T. Beck (1976), cette évaluation repose sur l’existence d’un « dialogue intérieur » qui influence les modes généraux de pensée d’un individu, l’interprétation des évènements qu’il vit et par conséquent les émotions suscitées par ces évènements.

Pour Albert Ellis (1994) « You feel the way you think. » ; les croyances et les pensées d’une personne ont une influence sur ses ressentis et sur ses comportements.

Selon Judith Beck (1995) « L’évaluation réaliste et la modification de la pensée produisent un changement positif de l’humeur et du comportement »

Ainsi, pour Neenan et Palmer (2001), l’approche comportementale et cognitive repose sur un processus de collaboration entre le client et le praticien, centré sur la co-construction de solutions et l’atteinte des objectifs définis par le client.

L’approche comportementale se concentre sur le comportement observable de la personne et ses interactions avec son environnement, afin de faire émerger les comportements contre-productifs et de mettre en œuvre des réponses comportementales et cognitives ajustées aux situations rencontrées.

La compréhension d’un comportement dysfonctionnel ne permettant pas à la personne de changer, il s’agit pour le client, de désapprendre un comportement problème en le remplaçant par un nouvel apprentissage. Une action engagée en direction de l’objectif cible est nécessaire pour modifier le comportement dysfonctionnel.

Selon l’approche cognitive l’évaluation que fait une personne d’une situation est largement déterminée par les représentations que l’individu élabore à partir des pensées et des croyances qui fondent sa vision du monde.

Ainsi les pensées influencent les ressentis et les comportements et en retour, les émotions influencent les cognitions.

Il s’agira pour le client d’effectuer un travail qui permettra d’examiner et de réévaluer certaines pensées et croyances dysfonctionnelles avant de développer et de tester de nouvelles modalités de pensées et de comportements plus adaptées et plus efficaces.

Quels modèles ?

Il existe à ce jour de nombreux modèles d’interventions. Nous en retiendrons deux.

ABCDEF

PRACTICE

Pour quelles interventions possibles ?

  • Prendre conscience des distorsions cognitives et comportements dysfonctionnels.
  • Comprendre qu’il n’existe pas qu’une seule représentation possible du monde.
  • Faciliter la prise de conscience des obstacles cognitifs et émotionnels sous-jacents à l’atteinte des objectifs du client.
  • Réévaluer certaines pensées, croyances et comportements contre-productifs.
  • Envisager une approche plus souple des problématiques rencontrées et développer une plus grande flexibilité psychologique.
  • S’engager dans une démarche de résolution de problème, centrée dans l’ici et maintenant, axée sur la recherche de solutions et la mise en œuvre de plans d’action.
  • Faciliter l’acquisition par le client de ressources internes pour se mettre en mouvement en direction d’objectifs évalués périodiquement.

L’approche ACT.

L’approche ACT, issue de la troisième vague des thérapies comportementales et cognitives, met l’accent sur la pleine conscience, l’acceptation, la flexibilité psychologique et le changement comportemental, pour permettre à la personne d’ajuster ses comportements avec ses valeurs de vie et d’agir en direction de ses objectifs.

L’ACT a fait l’objet de plus de 60 études randomisées qui ont mis en évidence l’efficacité du processus dans le traitement de nombreux troubles cliniques. Toutefois, les applications du protocole ACT, ne sont pas seulement d’ordre thérapeutique.
Les apports de l’ACT ont été évalués efficacement dans un contexte de coaching, notamment sur des objectifs de développement de compétences personnelles, professionnelles ou sportives et dans la gestion du stress.

L’approche ACT a montré des résultats prometteurs dans :
– l’augmentation de la performance au travail (Bond & Flaxman, 2006) ;
– la réduction du stress et de la détresse émotionnelle au travail (Bond & Bunce, 2003; Flaxman & Bond, 2010) ;
– la réduction de l’absentéisme des employés souffrant de maladies chroniques et de problèmes de santé (Dahl, Wilson et al. 2004)
– l’accroissement de la satisfaction au travail (Bond and Bunce, 2003)
– le développement de l’innovation (Bond & Bunce, 2000) ;
– l’acceptation de nouvelles méthodes et approches de travail (Luoma et al., 2007) ;
– l’acquisition de nouvelles connaissances et compétences pour développer l’employabilité (Varra, Hayes et
al. 2008)
– la diminution des erreurs (Bond & Bunce, 2003).
– l’augmentation des comportements de leadership transformationnel (Bond 2011)
– l’augmentation de la motivation et de l’engagement au travail (Bond 2011 – Keogh, Bond et al. 2006)
– le développement de la résilience (Flaxman and Bond, 2010)

Ces recherches ont mis en évidence que des managers formés à l’approche ACT, peuvent avoir une influence mesurable sur la performance opérationnelle et économique de leur équipe. (Bond, 2011)

Si l’approche cognitive, a comme intention première d’identifier et de faire évoluer les croyances et modes de raisonnements limitants du client ; l’approche ACT ne cherche pas à modifier le contenu des pensées du client , mais intervient sur la relation du client avec ses cognitions (pensées, images, croyances, souvenirs)

L’Approche ACT, s’appuie sur la théorie des cadres relationnels qui postule que le langage restreint la flexibilité en multipliant les sources d’évitement. (Hayes, Strosahl, & Wilson, 1999)

Selon Harris (2009) « les pensées et les émotions ne sont pas le problème principal, c’est être happé par elles (fusion) et lutter contre elles (évitement) qui créent les problèmes. »

L’ACT a pour but de favoriser et de maintenir la flexibilité psychologique. La flexibilité psychologique peut être définie comme la capacité d’une personne, à être présent et ouvert à l’expérience telle qu’elle se déroule ; et selon la situation entreprendre consciemment une action engagée au service de ses valeurs profondes. (Hayes, Strosahl & Wilson, 1999).

« Etre pleinement présent » est une qualité déterminante, car le seul moment où une personne peut réellement agir est dans «l’ici et maintenant »

L’objectif de l’ACT est de développer la flexibilité psychologique du client et du praticien, afin de permettre l’émergence de compétences comportementales et ce même en présence de pensées, émotions et sensations difficiles.

L’ACT est basé sur six processus faisant l’objet de validations scientifiques: la pleine conscience, la distanciation avec les pensées, le soi comme contexte, l’acceptation, les valeurs, l’action engagée.

Le contact avec le moment présent consiste à diriger l’attention du client sur ce qui se déroule ici et maintenant dans le moment présent, à l’intérieur de lui-même et dans son environnement, afin de diminuer l’emprise des règles verbales et des conceptualisations du passé (ruminations…) ou du futur (anticipations…).

L’acceptation  est une compétence qui permet de s’ouvrir aux pensées, émotions, sensations, impulsions, souvenirs, et images telles qu’elles émergent, sans chercher à les modifier ou les diminuer.

La défusion cognitive est un processus permettant au client de se distancier du contenu littéral de ses pensées pour les considérer comme des phénomènes psychologiques qui ne constituent
 pas nécessairement des expériences réelles.

Le soi comme contexte permet d’établir une connexion avec un sens de soi stable pour amener le client à faire l’expérience de soi, en train d’observer ce qui se passe, en train de faire l’expérience de…

La clarification des valeurs dans les différentes sphères de vie du client (relationnelle, professionnelle, personnelle…) est une étape essentielle pour créer une vie qui ait du sens. Semblables à l’aiguille d’une boussole, elles fournissent une direction aux actions.

L’action engagée en direction de ses valeurs ; permet au client de se maintenir en mouvement vers ses valeurs par un ensemble d’actions engagées ; tout en accueillant les expériences internes qui émergent.

Une approche intégrative de l’Exécutive Coaching.

La dernière décennie, a vu une augmentation significative du nombre de contributions académiques dans le domaine de l’exécutive coaching. (Grant, 2004; Kampa- Kokesch & Anderson, 2001).

Au delà des modèles que nous avons détaillés dans ces deux articles – et que nous utilisons de manière intensive dans notre pratique quotidienne – de nombreux chercheurs en psychologie ont contribué à d’autres avancées significatives dans le domaine de la validité des modèles et des outils déployés :
– rational emotive behavior therapy (Sherin & Caiger, 2004),
– psychodynamic coaching (Rotenberg, 2000; Kilburg, 2004),
– solution-focused coaching (Grant & Cavanagh, 2002),
– cognitive coaching (Neenan & Dryden, 2001).

Jonathan Passmore (2007) a présenté un modèle intégratif de Coaching, s’appuyant sur plusieurs approches validées.
Le modèle intégratif de Coaching se compose de six «flux». Ce modèle permet de multiples entrées en fonction du niveau de conscience du client, de la nature de la demande, ou de ses compétences psychologiques.

 Passmore, J. (2007). Integrative coaching: a model for executive coaching – Consulting Psychology Journal

Integrative coaching Passmore_diagram (1)

Le premier flux, est caractérisé par l’établissement d’une relation de coaching, telle que la définit la psychologie humaniste.

Le deuxième flux s’appuie sur l’intelligence émotionnelle et l’approche psychodynamique (alliance, écoute emphatique, conscience…)

Le troisième flux, s’appuie sur les travaux d’Edgar Schein sur la culture organisationnelle. Schein (1985) définit les dimensions d’une culture en cinq niveaux les artefacts, les comportements, l’état d’esprit, la charge émotionnelle et la motivation. L’objectif est de favoriser et soutenir un changement de comportement du client en développant ses compétences en matière de démarche de résolution de problème, de définition de plan d’action et d’action engagée.

Le quatrième flux s’appuie sur lapproche cognitivo-comportementale. Cette approche a pour but de faciliter la compréhension par le client de la relation entre ses pensées et son comportement.

La cinquième flux, consiste à travailler sur les cognitions inconscientes du client (pensées automatiques, dialogue intérieur, croyances profondes) Cette phase consiste à permettre au client de se connecter au moment présent afin de prendre conscience des raisonnements limitants, qui s’opposent à la réalisation effective de ses objectifs.

Le sixième flux est l’approche contextuelle dans laquelle à lieu l’intervention. Le coach (et son client) devant avoir une pleine conscience du cadre et des limites de l’intervention (éthiques, techniques, législatives, organisationnelles…)

Comment mesurer l’efficacité d’un coaching ?

A ce jour les différentes méthodes d’intervention et outils utilisés par les coachs, reposent sur un socle empirique et conceptuel insuffisant. Comme il existe de nombreuses approches et outils en coaching et peu d’études randomisées disponibles pour en valider l’efficacité, la mesure de l’efficience d’une intervention de coaching doit être prise très au sérieux, aussi par les clients que par les coachs.

De notre point de vue, il existe au moins quatre critères prioritaires à prendre en compte.

1.) La qualité de la relation entre le client et le coach
La qualité de la relation de coaching est déterminante. Elle se doit être à minima, authentique, basée sur la confiance et la collaboration. Pour cela le coach doit acquérir et maitriser les trois attitudes fondamentales de l’approche centrée sur la personne de Carl Rogers (1968, 1970, 1979) : la congruence (authenticité), l’empathie et l’acceptation.

Le client est l’expert de sa propre problématique.

Le client est un individu unique qui doit être appréhendé comme un tout complexe. Selon cette approche le coach est capable d’écoute en 3 dimensions ( ce que le client dit, le non verbal, et ce qui se passe en lui) ; de cultiver l’acceptation inconditionnelle de son client ; et de donner des feed-back honnêtes en n’hésitant pas à confronter son client si nécessaire.

2.) L’utilisation d’outils empiriquement et scientifiquement validés issus de la psychologie contemporaine.

3.) L’atteinte des objectifs fixés par le client : l’atteinte des objectifs est une mesure de résultat objective de l’efficacité du coaching.

4.) Le retour sur investissement du Coaching : Le ROI du coaching correspond à que le coaching individuel, d’équipe ou d’organisation a permis de générer comme plus value au sein de l’organisation.  Toutefois ce paramètre ne peut être mesuré souvent que plusieurs mois après l’intervention de coaching.

Références Bibliographiques :

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