“Take risks and you’ll get the payoffs. Learn from your mistakes until you succeed. It’s that simple. »
– Bobby Flay –
Gilles Favro – 3 mai 2015.
Dans un contexte de transformations organisationnelles récurrentes, dont le rythme s’accélère, il devient nécessaire pour les organisations et leurs dirigeants de s’interroger sur la question de l’engagement des collaborateurs au travail.
– Qu’est-ce que le travail et qu’est-ce qui lui donne un sens?
– Qu’est ce qu’un collaborateur engagé ?
– Quels impacts a l’engagement au travail sur la performance globale, l’innovation, la productivité, la fidélisation des talents ?
– Quels sont les facteurs qui facilitent l’engagement ?
Selon une étude longitudinale effectuée par l’institut Gallup dans 142 pays, seulement 13% des employés seraient psychologiquement « engagés » dans leur travail et susceptibles d’apporter des contributions positives à leurs organisations. La grande majorité des collaborateurs (63 %), seraient « non engagés » et 24% d’entre eux seraient « activement désengagés ».
http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx
Selon une étude récente (Baromètre IBET 2011, 2013), le mal être lié à une mauvaise qualité de l’organisation du travail coûterait 13’500 euros par an et par salarié, en coûts directs et indirects, aux entreprises françaises, soit une perte de valeur ajoutée de 250 milliards d’euros pour l’ensemble du secteur privé.
Les résultats de récents travaux de recherche ont mis en évidence une corrélation entre engagement au travail, performance, productivité et profitabilité.
D’autres études démontrent que l’engagement des collaborateurs est positivement lié à la satisfaction et la fidélisation client, au développement des ventes, mais aussi à la qualité de vie au travail des collaborateurs et à leur loyauté envers l’entreprise.
D’après Stairs et Gilpin (2010)
– Les salariés engagés sont moins souvent et moins longtemps malades que les salariés non engagés.
– Les salariés les plus engagés ont un niveau moyen de performance supérieur de 20 % à celui de leurs autres collègues. Ils recherchent des moyens pour effectuer leur travail plus efficacement et font preuve également de comportements coopératifs.
– Dans les entreprises où ont été entrepris des programmes pour faciliter l’engagement des collaborateurs il a été observé un accroissement significatif de la satisfaction client, ainsi que des ventes.
Qu’est ce que l’engagement au travail ?
Selon Meyer et Allen (1997) l’engagement, se définit par « une attitude qui traduit la force des liens unissant l’individu à son travail. »
L’engagement est donc un état psychologique qui détermine la relation d’un collaborateur avec l’organisation et qui influe sur ses comportements et sur ses relations au travail.
Meyer et Allen définissent trois formes possibles d’engagement :
– L’engagement affectif se caractérise par un attachement émotionnel du collaborateur envers l’entreprise qui se traduit par un sentiment d’appartenance, d’identification et d’implication, ainsi qu’une forte adhésion aux valeurs, stratégies et objectifs de l’organisation.
– L’engagement normatif reflète le sentiment de devoir, de responsabilité ou la croyance d’avoir une obligation morale envers l’entreprise.
– L’engagement de continuité reflète la perception par le collaborateur de l’absence d’alternatives d’emploi à l’extérieur de l’organisation ou que les efforts et investissements fournis par lui seraient perdus en cas de départ de l’entreprise. Un collaborateur affichant un fort engagement de continuité garde son emploi parce qu’il en a besoin et qu’il ne voit pas d’autres solutions que de rester dans l’entreprise.
Pour Schaufeli (2002), l’engagement au travail est un état d’esprit positif caractérisé par la passion, l’implication et l’efficacité. L’engagement est source de motivation, d’auto-efficacité et de bien-être tant physique que psychologique.
Pour Britt et ses collègues (2007) l’engagement au travail est défini comme un sentiment de responsabilité et d’implication qui engage la personne dans l’atteinte d’un objectif supérieur, caractérisé par une focalisation sur l’objectif, un investissement émotionnel, le sens de l’effort et la volonté d’atteindre un résultat.
Une personne engagée dans son travail, éprouve une sensation de bien être, se sent compétente et éprouve un sentiment d’appartenance. Elle ressent un sentiment de contrôle sur son travail et se sent en capacité d’obtenir des résultats. (Bateman et Porath, 2003).
Ces sensations peuvent être rapprochées des expériences de « flow » décrites par Mihály Csíkszentmihályi
Les chercheurs ont également observés que l’engagement est associé à des émotions positives, qui sont porteuses d’effets positifs durables pour la personne et le groupe de travail.
Les récentes recherches menées sur l’engagement au travail tendent à démontrer que celui-ci dépend plus de l’état d’esprit de la personne que du contenu de l’emploi.
Cela signifie que le niveau d’engagement peut varier d’un individu à un autre dans le même travail ; et que pour un même individu le niveau d’engagement peut varier en fonction des circonstances d’une période à une autre.
Expérimentons :
Prenez quelques instants pour visualiser les collaborateurs de votre entreprise qui semblent « non engagés » ou démontrent des comportements « activement désengagés ».
Avaient-ils cet état d’esprit ou ces comportements lorsque vous les avez recrutés ?
A priori, dans votre organisation vous ne recrutez que des collaborateurs talentueux, engagés, motivés, et désireux de bien faire leur travail …?
… alors nous faisons ici l’hypothèse que c’est l’organisation du travail qui produit du désengagement.
Le grand défi des entreprises pour répondre aux enjeux contemporains, consiste à comprendre ce qui donne du sens au travail et à favoriser un environnement qui permet à chaque collaborateur de travailler plus et mieux ; individuellement et collectivement ; en portant une vision partagée de l’organisation ; en s’appuyant sur ses forces et valeurs ; en évoluant au sein d’une organisation qui favorise la contribution, l’épanouissement et le développement de l’individu.
Références bibliographiques :
– Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1997). Commitment in the work place: Theory, research and applications. Thousand Oaks (CA) : Sage.
– Britt, T., Dickinson, J., Greene-Shortridge, T. and Mckibben, E. (2007) Self- Engagement at Work. In D. Nelson and C. Cooper (Eds.), Positive Organizational Behavior. London: Sage.
– Schaufeli, W.B., & Salanova, M. (2002). Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations.
– Bakker, Schaufeli (2007) Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology Routledge.
– Stairs, M. & Gilpin, M. (2010). Positive Engagement: From Employee Engagement Work Place Happiness. In P.A. Linley, S.A. Harrington and N.Garcea (Eds,), Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. Oxford
– Fredrickson, B. L. (2003). Positive emotions and upward spirals in organizations. In K. Cameron, J. Dutton, & R. Quinn (eds.), Positive Organizational Scholarship. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc., pp. 163–175.