« One cannot build on weakness. To achieve results, one has to use all the available strengths….
These strengths are the true opportunities »

– Peter Drucker –

Gilles Favro – 26 mars 2015.

Pourquoi penser que notre plus grand potentiel de croissance se trouve dans nos points faibles est une erreur ?

La recherche a mis en évidence que développer les forces dominantes d’un individu est plus efficace que d’améliorer ses points faibles.

Pourtant depuis notre enfance, nous sommes régulièrement invités, que cela soit au cours de notre scolarité ou de notre carrière à améliorer nos points faibles pour accroître notre performance.

Intellectuellement, travailler sur ses lacunes, pour les combler, voire les transformer en force, semble être une bonne idée pour développer et accroître ses talents.

Dans le monde des entreprises, des ressources considérables, en temps, en argent et en énergie, sont investies chaque année pour adresser des problématiques de contre-performance ou rechercher sans cesse ce qui pourrait être amélioré ?

Mais à quel prix ?

Lorsque l’on demande à un manager de parler de ses collaborateurs, dans bien des cas, il évoquera, les points faibles, les déficits, « ce qui manque à ses équipes pour. . . »

Une enquête conduite par le Corporate Leadership Council (2002), auprès de 19 187 employés répartis dans 29 pays révèle qu’un management centré sur les faiblesses des collaborateurs diminue le rendement et la performance individuelle de 26,8%.

En nous centrant sur nos points faibles et tenant nos forces comme acquises, nous minimisons et nous négligeons nos plus puissants leviers de transformation.

A contrario, un management qui met l’accent sur les forces individuelles des collaborateurs augmente le rendement et la performance individuelle de 36,4%.

Hodges et Asplund (2010) ont montré dans une étude portant sur 469 équipes que les équipes dont les managers sont impliqués dans le développement des forces individuelles et collectives de l’équipe parviennent à hausser leurs profits de 8,9 %, comparativement à celles n’ayant reçu aucune intervention durant la même période.

(Asplund, Lopez, Hodges, & Harter, 2009) on également démontré que l’implication des managers dans le développement des forces de leurs équipes a des effets significatifs sur la productivité et la baisse du turnover.

Qu’est ce qu’une force ?

Selon Peterson et Seligman (2004) les forces sont des compétences et des traits de personnalité qui sont moralement valorisés. S’appuyer sur nos forces signatures améliore le bien-être car nous sommes à notre meilleur en faisant ce que nous faisons naturellement le mieux. (Park, Peterson & Seligman, 2005),

Pour Linley et Harrington (2006), une force est une capacité naturelle de se comporter, de penser ou de ressentir qui permet le fonctionnement optimal et la performance de l’individu en direction d’objectifs choisis et valorisés.
D’après leurs travaux, chaque individu possède naturellement une série de forces qui, lorsqu’elles sont exploitées et développées, entrainent son épanouissement et son fonctionnement optimal.

Pour les chercheurs les forces de caractères sont des caractéristiques innées, stables et inhérentes à la personne.
Utiliser ses forces permettrait d’améliorer le sentiment de compétence de l’individu, la confiance et l’estime de soi, la vitalité, diminuerait le stress et permettrait d’être plus résilient.

Il a été observé également que les personnes qui s’appuient sur leurs forces signatures, sont plus susceptibles d’atteindre leurs objectifs et sont plus engagées et plus performantes dans leur travail. (Proctor, Maltby and Linley, 2009)

Nous appuyer sur nos forces améliore nos performances car nous allons avec notre propre flux (voir article sur l’Expérience Optimale), plutôt que de lutter à contre-courant de nos capacités naturelles.

Comment évaluer ses forces signatures ? 

La première approche consiste à découvrir ses forces au moyen de différents inventaires psychologiques.

Il existe 3 inventaires de forces validés scientifiquement et disponibles en ligne.

L’un des plus connus et le VIA (Values in Action ) développé par Christopher Peterson et Martin Seligman, disponible gratuitement sur le site de l’Université de Pennsylvanie – Penn http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu (en Anglais seulement) ou en plusieurs langues sur le site http://www.viacharacter.org/www/The-Survey

Le VIA-Survey ( voir l’article : Comment tirer le meilleur parti des forces humaines ? ) permet de découvrir ses cinq principales forces, appelées « forces signatures ».

Un deuxième inventaire de forces a été développé par le Centre of Applied Positive Psychology, dirigé par Alex Linley en Angleterre.

L’inventaire de force développé par le CAPP   est le realise2. Plus particulièrement adapté à un contexte professionnel, il évalue les forces d’une personne au travers d’un inventaire de 60 forces sur 3 dimensions : l’énergie, la performance et la fréquence d’utilisation. Test payant, il est disponible en ligne sur http://www.cappeu.com/Realise2.aspx

Le troisième outil validé, est le Clifton StrengthsFinder disponible sur le site https://www.gallupstrengthscenter.com
Ce test payant, orienté vers un contexte professionnel évalue 34 forces décomposées en trois registres : le talent, les connaissances et les habiletés.

Que faire après avoir découvert ses principales forces signatures ?

Après avoir effectué sur une vingtaine d’années plus de deux millions d’entretiens individuels, auprès d’individus réputés performants dans une large palette de compétences,  Clifton et son équipe ont découvert que les individus ayant atteint de hauts niveaux de performance sont systématiquement ceux « ayant identifié leurs propres talents, puis investi dans le développement de ceux-ci pour en constituer des forces personnelles » (Hodges & Asplund, 2010)

Plusieurs approches peuvent être effectuées.

Une première approche contextuelle consiste à s’observer au quotidien, pour découvrir dans des situations de travail précises, comme dans la vie quotidienne, la meilleure utilisation que fait la personne de ses forces signatures. Toutefois cette approche implique de la part de la personne, une nécessaire distanciation et une réelle aptitude à l’introspection.

Une deuxième approche, consiste à se faire accompagner dans ce processus par un praticien expérimenté. Dans cette approche un travail sera effectué pour permettre à la personne de comprendre :

  • Quelles sont les forces signatures le plus souvent utilisées ?
  • En quoi sont-elles utiles dans les différentes situations de travail que la personne rencontre ?
  • De quelle manière la personne pourrait-elle mieux (ou plus souvent) utiliser ses forces en situation de travail ?
  • Lesquelles peuvent-elles être utilisées dès maintenant ou dans un avenir proche?
  • Quelles actions concrètes la personne peut-elle s’engager à effectuer pour développer ses forces en situation professionnelle ?
  • Dans le cas d’un manager, quelles actions envisageables pourraient-elles être mise en œuvre pour faciliter un management qui mettrait l’accent sur les forces individuelles et collectives des membres de l’équipe ?

Références bibliographiques:
– Corporate Leadership Council 2002 : BuildingtheHigh-PerformanceWorkforce
– Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2004). Character strengths and virtues : A handbook and classification. American Psychological Association.
– Proctor, C., Maltby, J., & Linley, P. A. (2009). Strengths use as a predictor of well-being and health- related quality of life. Journal of Happiness Studies,
– Hodges, T. D., & Asplund, J. (2010). Strengths development in the workplace.

 

error: Content is protected !!
REALISE® - Une nouvelle perspective dans le déploiement des potentialités humaines.Voir